續聘疏忽惹大禍!僱主恐依法支付12年移工69萬元
文/程居威律師
一、案例事實:
一名菲律賓籍移工,在台灣工作12年,引進時有簽定製式勞動契約、工資切結書等,並均經菲律賓政府認證。爾後續聘時,僅簽訂製式勞動契約,而未簽定工資切結書。僱主於其任職期間,均未為其負擔住宿費、伙食費,並就其工資中扣除住宿費等。
二、問題意識:
以工資切結書或其他契約等方式,變更住宿費、伙食費由菲律賓籍移工負擔,並自菲律賓籍移工之工資中扣除,是否可行?會有何種法律風險?
三、分析及結論:
(一)行政法律之風險:
1.按行政院勞工委員會102年04月12日勞職管字第1010036916號函:「當地主管機關於實施工資檢查時,倘發現勞動契約約定之內容與工資切結書約定之內容不一致,應以較有利於外國人之約定,作為工資檢查之準據。」。
2.相同見解可參勞動部訴願決定書勞動法訴字第1110006427號及台北高等行政法院高等庭111年度訴字第1209號行政判決。
3.據上可知,縱然僱主與勞工同時簽定菲律賓政府制式勞動契約與工資切結書,並均經政府認證,然行政主管機關咸認僱主不得僅依工資切結書約定,就自移工之工資中扣除住宿費或伙食費,否則屬違反勞動基準法第22條第2項之規範。
(二)民事法律之風險:
1.返還扣除之住宿費或伙食費(從工資中扣除者):
(1)台灣新北地方法院110年度勞簡字第35號民事判決:「系爭切結書系原告來台前所簽立,則原告本得審酌該勞動條件是否適當,作為其決定是否受被告聘僱工作之意願,自不得再以來台前簽訂之系爭切結書內容對其不利,而否認其效力,故被告抗辯其系依兩造約定內容,按月扣除膳宿費2,500元,洵屬有據,自難認被告就此有何短少給付原告工資、無法律上原因受有上開利益或違反保護他人法律致生原告損害等情事」。
(2)台灣新北地方法院110年度勞訴字第87號民事判決:「此一重新議訂之勞動契約既簽署於系爭工資切結書之後,自應依新簽署之契約內容並有利...
